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Der Widerruf von Aufhebungsverträgen und „faires Verhandeln“

21.02.2019

1. Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.02.2019 (Az. 6 AZR 75/18) entschieden, dass Aufhebungsverträge grundsätzlich nicht widerrufen werden können, selbst wenn sie außerhalb des Betriebs geschlossen worden sind. Damit hat es die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 07.11.2017, Az. 10 Sa 1159/16) bestätigt, das zum selben Ergebnis gekommen war. Im konkreten Fall war der Aufhebungsvertrag sogar in der Wohnung des Arbeitnehmers geschlossen worden.

2. Der Hintergrund
Die Rechtsprechung sieht den Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB an. Das hat z.B. zur Folge, dass Arbeitsverträge nach den Regelungen zu allgemeinen Geschäftsbedingungen zwischen Unternehmern und Verbrauchern zu beurteilen sind.
Umstritten war bisher die Frage, ob damit auch Verträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach den Grundsätzen des Verbraucherwiderrufs gem. §§ 355, 312 Abs. 1, 312g BGB widerrufen werden können, soweit sie außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossen werden.
Dem hat das Bundesarbeitsgericht – wie bereits die Vorinstanz – mit seiner neuen Entscheidung jedenfalls für Aufhebungsverträge eine klare Absage erteilt. Der Wille des Gesetzgebers, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge von den Widerrufsregelungen für Verbraucher auszunehmen, ist insoweit im Gesetzgebungsverfahren deutlich zum Ausdruck gekommen.

3. Praxistipp
Für die Praxis bedeutet das, dass Aufhebungsverträge auch außerhalb der Geschäftsräume grundsätzlich nicht widerruflich sind. Das erleichtert insbesondere Vertragsschlüsse mit Arbeitnehmern im Home-Office oder während langandauernder Krankheit.
Allerdings ist für Arbeitgeber dennoch stets zu beachten, dass Aufhebungsverträge davon unabhängig angreifbar sein können, z.B. wenn der Arbeitnehmer getäuscht wird. Zudem weist das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung auf das Gebot fairen Verhandelns hin. Hierbei handelt es sich um eine von der Rechtsprechung entwickelte Nebenpflicht des Arbeitgebers. Danach ist ein Arbeitnehmer so zu stellen, wie er ohne den Aufhebungsvertrag stünde, wenn – bei Betrachtung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls – der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Vertragsschluss auf unfaire Weise übervorteilt wurde. Hierfür können Ort und Zeitpunkt des Vertragsschlusses ebenso Indizien darstellen wie die Möglichkeit des Arbeitnehmers der Beratung und Überlegung vor Vertragsschluss.
Es empfiehlt sich daher, den Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen nicht unter Druck zu setzen und ihm angemessene Bedenkzeit einzuräumen. Denn auch wenn das Bundesarbeitsgericht einem generellen Widerruf eine Absage erteilt hat, kann eine Übervorteilung des Arbeitnehmers beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch weiterhin zu dessen Anfechtung oder Rückabwicklung führen.