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Massenentlassungsanzeige – erhöhte Anforderungen der Rechtsprechung

30.11.2021

1. Hintergrund

Nach § 17 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Die Schwelle der Anzeigepflicht ist in § 17 Abs. 1 KSchG geregelt. Bereits im Vorfeld zur Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten, § 17 Abs. 2 KSchG. Diese Verpflichtung tritt neben andere Pflichten zur Beteiligung des Betriebsrats wie z.B. im Rahmen von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen oder hinsichtlich der Anhörung zu beabsichtigten Kündigungen.

Die Massenentlassungsanzeige ist von erheblicher Bedeutung, da Kündigungen, die ohne eine (wirksame) Massenentlassungsanzeige ausgesprochen wurden, nach § 134 BGB nichtig sind.

2. Aktuelle Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat hierbei die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige verschärft (Urteil vom 25.06.2021 – 14 Sa 1225/20). § 17 Abs. 3 KSchG zeigt zunächst sog. „muss-Angaben“, welche für eine wirksame Massenentlassungsanzeige unbedingt erforderlich sind:

  • Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes
  • die Gründe für die geplanten Entlassungen,
  • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  • die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
  • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

Hinzu treten sogenannte „soll-Angaben“, insbesondere hinsichtlich Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer. In Abgrenzung zu „müssen“ wurde „sollen“ dem Wortlaut nach bisher überwiegend so interpretiert, dass das Fehlen dieser Angaben die Massenentlassungsanzeige nicht unwirksam macht. Rein praktisch gab es für beide Angabeformen zudem von der Agentur für Arbeit unterschiedliche Vordrucke, in welche diese einzutragen sind. Hintergrund ist, dass die sog. „soll-Angaben“ rein zu statistischen Zwecken genutzt werden.

Nicht so aber die Ansicht des LAG Hessen. Dieses führt aus, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 der Massenentlassungsrichtlinie (MERL) nicht zwischen „zwingenden“ und „verzichtbaren“ Angaben unterscheiden würde. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 17 KSchG führe daher dazu, dass eine Kündigung auch dann unwirksam sei, wenn die Massenentlassungsanzeige nicht die sog. „soll-Angaben“ enthalte. Mit anderen Worten: Für das Hessische LAG sind „soll-Angaben“ ebenfalls „muss-Angaben“. Dies scheint – jenseits der Überdehnung des Wortlauts – erstaunlich, denn Art. 3 der MERL gibt gar nicht vor, welche Angaben konkret zwingend sind.

Bei der Berechnung des oben genannten Schwellenwertes stellt sich immer die Frage, welche Beendigungstatbestände zusammengerechnet werden müssen. § 17 Abs. 1 KSchG spricht von „Entlassungen“; dazu zählen neben Kündigungen auch Aufhebungsverträge, welche durch den Arbeitgeber veranlasst wurden. Dies wird in der Praxis häufig übersehen. Das LAG Düsseldorf hat darüber hinaus nun klargestellt, dass auch krankheits- und verhaltensbedingte Kündigungen zu berücksichtigen sind (Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 405/21). Die Vorschrift ist nicht beschränkt auf betriebsbedingte Kündigungen.

3. Bedeutung für die Praxis

Die besprochene Entscheidung des LAG Hessen ist noch nicht rechtskräftig (BAG, Az. 2 AZR 424/21). Es bleibt daher abzuwarten, wie sich das Bundesarbeitsgericht positionieren wird. In der Zwischenzeit sind jedoch alle Arbeitgeber gut beraten, bei einer Massenentlassungsanzeige auch die „soll-Angaben“ mit einzureichen und bei der Zusammenstellung der Daten – wie bei den „muss-Angaben“ auch – auf Richtigkeit und Vollständigkeit der Daten zu achten. Wir unterstützen unsere Mandanten dabei gerne.

Das Urteil des LAG Düsseldorf sollte zum Anlass genommen werden, sich nochmals in Erinnerung zu rufen, dass alle durch den Arbeitgeber veranlassten Beendigungstatbestände im relevanten Zeitraum berücksichtigt werden sollten, das heißt: alle Kündigungen, alle durch den Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsverträge sowie alle Eigenkündigungen, mit denen ein Arbeitnehmer einer Kündigung nur zuvorkommt.