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Neue Hürden bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen: Pläne zur Änderung des Befristungsrechts in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit

12.05.2021

Nachdem der Gesetzgeber zum 1. Januar 2019 einen Anspruch auf eine befristete Teilzeit – sog. Brückenteilzeit – geschaffen hat, plant das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weitere Änderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und hat im April 2021 einen entsprechenden Referentenentwurf veröffentlicht. Ziel des Entwurfs ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu begrenzen. Der Entwurf hätte im Fall seines Inkrafttretens schwerwiegende Folgen für Befristungen von Arbeitsverhältnissen. Das gilt sowohl für Befristungen mit wie auch für Befristungen ohne Sachgrund.

  1. Übersicht über geplante Neuregelungen

Das Gesetz sieht eine Quote für die Anzahl von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen bei einzelnen Arbeitgebern vor sowie neue Grenzen bei der Höchstdauer sachgrundloser Befristungen bzw. entsprechender Verlängerungen. Zudem muss eine ohne Sachgrund erfolgte Befristung künftig als solche im Arbeitsvertrag gekennzeichnet werden (sog. Zitiergebot). Darüber hinaus sollen Befristungen, auch solche mit Sachgrund, unter Mitrechnung von Arbeitseinsätzen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung zumindest im Grundsatz auf maximal fünf Jahre begrenzt werden. Der dem öffentlichen Arbeitgeber vorbehaltene Befristungsgrund der „Haushaltsbefristung“ soll entfallen.

a) Einführung einer Quote für die Anzahl sachgrundloser Befristungen pro Arbeitgeber

Der Entwurf sieht in einem neu gefassten § 14 Abs. 5 TzBfG eine Höchstquote für sachgrundlos Beschäftigte pro Arbeitgeber vor.

So sollen in Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten künftig nur noch maximal 2,5% der Belegschaft sachgrundlos befristet beschäftigt werden können. Diese Quote gilt nach dem Entwurf sowohl für die Begründung wie auch die Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse. Stichtag für die entsprechende Berechnung ist der Beginn des Quartals, das dem vorgesehenen Beginn der Beschäftigung vorangegangen ist. Die Anzahl der Beschäftigten errechnet sich aus einer Pro-Kopf-Betrachtung, nicht etwa nach FTE. Auszubildende bleiben bei der Berechnung außer Betracht. Leiharbeitnehmer sind hingegen mit zu berechnen, sofern ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht. Kommt es zu einem Verstoß, gilt das entsprechende Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen.

Unabhängig von der unternehmensinternen Befristungspraxis soll zudem jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, am ersten Kalendertag eines jeden Quartals die entsprechende Arbeitnehmervertretung (Betriebs- oder Personalrat) über den jeweiligen Stand der Quote zu informieren.

Die derzeitige Gesetzeslage kennt eine solche Befristungsquote nicht.

b) Einführung eines Zitiergebots

Ein neuer § 14 Abs. 6 S. 2 TzBfG sieht ein Zitiergebot für Befristungen ohne Sachgrund vor.

Demnach soll in einem ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag bei Neuverträgen künftig ausdrücklich angegeben werden müssen, dass die entsprechende Befristung ohne Sachgrund erfolgt. Unterlässt der Arbeitgeber diese Angabe, soll er sich künftig nicht mehr darauf berufen können, dass die Befristung ohne Sachgrund erfolgt ist. Wird im Arbeitsvertrag ausdrücklich bestimmt, dass die Befristung ohne Sachgrund erfolgt, so soll sich der Arbeitgeber später nicht mehr darauf berufen können, dass womöglich doch ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorgelegen habe. Bei einer Sachgrundbefristung soll der entsprechende Sachgrund auch künftig nicht ausdrücklich angegeben werden müssen.

Unter der bisherigen Rechtslage muss im Arbeitsvertrag lediglich die Befristung als solche angegeben werden. Es ist bisher jedoch keine Angabe darüber notwendig, ob die Befristung sachgrundlos erfolgt oder auf einem Sachgrund basiert.

c) Beschränkungen der Befristungsdauer bei sachgrundloser Befristung

Auch die maximale Dauer sachgrundloser Befristungen soll beschränkt werden.

So soll die in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelte sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags künftig nur noch für eine Gesamtdauer von bis zu 18 Monaten (statt wie bisher bis zu zwei Jahren) zulässig sein. Innerhalb dieses Rahmens soll eine Befristung nur noch einmal (statt wie bisher drei Mal) verlängert werden können. Bereits laufende sachgrundlose Befristungen sollen zum Zeitpunkt des Inkrafttretens nur noch einmalig und bis zu einer Gesamtdauer von 18 Monaten verlängert werden können.

Tarifverträge sollen auch künftig von den entsprechenden gesetzlichen Regelungen abweichen dürfen. Nach der geplanten Neuregelung des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG sollen Tarifverträge eine sachgrundlose Befristung aber nur noch bis zu einer Maximaldauer von 54 Monaten erlauben können (bei bis zu maximal drei Verlängerungen bis zu dieser Höchstdauer). Auch aktuell geltende oder nachwirkende Tarifverträge sollen nach Ablauf einer einjährigen Übergangsfrist (gerechnet ab Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes) an dieser Klausel gemessen werden.

Die aktuell geltende Gesetzesfassung sieht für die Tarifparteien keine ausdrücklichen Beschränkungen vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist eine tarifliche Abweichung derzeit allerdings nur bis zu einer Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerung während dieses Zeitraums zulässig.

d) Zusätzliche Höchstbefristungsdauer unter Einbezug vorheriger Einsätze im Wege der Arbeitnehmerüberlassung

Darüber hinaus ist die Einführung einer weiteren Höchstgrenze für sachgrundlose Befristungen innerhalb eines neu gefassten § 14 Abs. 3 TzBfG geplant, die Einsatzzeiten im Wege der Arbeitnehmerüberlassung berücksichtigt.

Demnach darf eine sachgrundlose Befristung unter Berücksichtigung vorheriger Einsatzzeiten im Wege der Arbeitnehmerüberlassung beim gleichen Arbeitgeber insgesamt höchstens 5 Jahre andauern. Außer Betracht bleiben bei der Berechnung lediglich solche Überlassungszeiten, die mehr als drei Jahre zurück liegen. Zurück liegende Arbeitsverhältnisse mit dem gleichen Arbeitgeber stehen einer sachgrundlosen Befristung auch weiterhin grundsätzlich entgegen.

Ein Verstoß gegen die Höchstgrenze der fünf Jahre hat die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.

e) Höchstbefristungsdauer bei Befristungen mit Sachgrund

Auch Befristungen mit Sachgrund sollen nach der Vorstellung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales deutlich eingeschränkt werden.

So sieht der Gesetzesentwurf unter dem neuen § 14 Abs. 1a TzBfG für Befristungen mit Sachgrund eine Höchstbefristungsdauer von fünf Jahren vor. Hiervon ausgenommen sind lediglich Befristungen wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (beispielsweise Schauspieler oder Profisportler) oder Befristungen auf Basis eines gerichtlichen Vergleichs. Mitgerechnet werden auch Zeiten bereits in der Vergangenheit beendeter Arbeitsverhältnisse, soweit diese nicht mehr als drei Jahre zurück liegen. Das gleiche gilt für Einsatzzeiten beim gleichen Arbeitgeber im Wege der Arbeitnehmerüberlassung.

Nicht betroffen von dieser Beschränkung sind Befristungen bzw. auflösende Bedingungen in Hinblick auf den Renteneintritt von Arbeitnehmern.

Die bisherige Gesetzeslage sieht keine ausdrückliche Höchstgrenze für Befristungen mit Sachgrund vor. Das Bundesarbeitsgericht nimmt bei sogenannten „Kettenbefristungen“ derzeit lediglich eine Missbrauchskontrolle vor, innerhalb der sich verschiedene Grundsätze etabliert haben. Letztlich behält sich die Rechtsprechung bisher aber immer eine Einzelfallentscheidung vor.

f) Abschaffung der Haushaltsbefristung

Der Entwurf sieht die Abschaffung der „Haushaltsbefristung“ als zulässigen Befristungsgrund vor. Die europarechtliche Zulässigkeit dieses dem öffentlichen Arbeitgeber vorbehaltenen Befristungsgrunds wurde zuletzt bereits immer stärker in Zweifel gezogen. Für die freie Wirtschaft ergeben sich hieraus keine Änderungen im Vergleich zur bisherigen Gesetzeslage.

  1. Aktueller Stand des Gesetzgebungsverfahrens und Ausblick

Die geplanten Regelungen haben ihre Basis im Koalitionsvertrag der Bundesregierung. Zum Ende April 2021 befindet sich das Gesetzgebungsverfahren allerdings noch in der Ressortabstimmung und damit in einem sehr frühen Stadium des Gesetzgebungsverfahrens. Erst im Anschluss an die Ressortabstimmung würde ein (womöglich angepasster) Entwurf ins Bundeskabinett eingebracht werden. Ob sich die Bundesregierung angesichts des nahenden Wahlkampfs noch auf einen Gesetzentwurf zu diesem Thema verständigen wird und ob ein solcher Entwurf von den Gesetzgebungsorganen dann tatsächlich noch vor der Bundestagswahl verabschiedet würde, ist nach derzeitigem Stand schwer zu prognostizieren.

  1. Auswirkungen auf die Praxis

Das neue Gesetz würde im Falle seines Inkrafttretens die Befristung von Arbeitsverhältnissen deutlich begrenzen, was auch ausdrückliches Ziel des Entwurfs ist. Die Befristungsquote für sachgrundlose Befristungen würde viele Unternehmen hart treffen. Arbeitgebern ist es schon jetzt zu empfehlen, ihre derzeitige Befristungsquote im Auge zu behalten. Die zeitlichen Beschränkungen der sachgrundlosen Befristung wie auch von Befristungen mit Sachgrund würden Unternehmen in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit die notwendige Flexibilität nehmen. Die Einschränkungen sogenannter Kettenbefristungen mit Sachgrund treffen allerdings vor allem einen Arbeitgeber – die öffentliche Hand.