05.03.2019
Das BAG hat mit Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Der Kläger war von August 2001 bis Ende Dezember 2013 beim Beklagten beschäftigt. Nachdem das Arbeitsverhältnis endete, begehrte der Kläger erfolglos Urlaubsabgeltung für von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hatte er keinen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs gestellt.
Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Zwar – so das Landesarbeitsgericht – sei der Urlaubsanspruch des Klägers zum Jahresende verfallen. Allerdings habe er einen Schadensersatzanspruch in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Dieser Schadensersatzanspruch sei nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Wir berichteten bereits über die Entscheidung des EuGH. Das BAG setzt mit seiner aktuellen Entscheidung die vom EuGH vorgegebenen Leitlinien im Hinblick auf das Urlaubsrecht konsequent um und benennt die Obliegenheiten des Arbeitgebers.
So obliegt dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach dem EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Darauf aufbauend fordert das BAG, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen hat, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Auf diese „klare und rechtzeitige“ Mitteilung sollten Arbeitgeber ein besonderes Augenmerk legen, sofern sie nicht Gefahr laufen wollen, dass Arbeitnehmer mögliche (Ersatz-)Ansprüche geltend machen können.