BREXIT

und der grenzüberschreitende Personaleinsatz – Sind Sie vorbereitet?

Der grenzüberschreitende Personaleinsatz bringt schon für sich genommen eine Vielzahl an Fragestellungen und Fallstricken mit sich. Hierbei stellen sich grundsätzlich sozialversicherungs-, aufenthalts-, steuer- und arbeitsrechtliche Fragestellungen und Probleme.

Diese ohnehin schon hochkomplexe Materie kann im Falle des Brexit an Komplexität weiter zunehmen, da die bisherige „Freizügigkeit“, in dieser Form ggf. nicht mehr bestehen wird. Mögliche Auswirkungen und Folgen in den Bereichen des Sozialversicherungs-, Aufenthalts-, Steuer- und Arbeitsrechts sind selbstverständlich davon abhängig, ob es überhaupt zu einem Brexit kommt und falls ja, wie dieser erfolgen wird (Stichwort „weicher“ oder „harter“ Brexit).

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich im Rahmen von grenzüberschreitenden Entsendungen über die möglichen Folgen des Brexit bewusst sein und am besten im Vorfeld, d.h. vor dem 30. März 2019, Vorkehrungen treffen, um im Fall eines „harten“ Brexit nicht unvorbereitet zu sein.

Die Frage ob und welche Regelungen ab dem 30. März 2019 gelten werden, wird im Moment vielfach diskutiert. Ein „harter“ Brexit hätte gravierende Auswirkungen auf die Entsendung von Mitarbeitern in das Vereinigte Königreich und umgekehrt. Dabei stellt sich insbesondere die Frage, wie mit „alten“ und „neuen“ Entsendungen umzugehen ist.

Um Ihnen eine erste Orientierung zu geben, welche Auswirkungen der Brexit auf den grenzüberschreitenden Personaleinsatz haben kann, finden Sie die nachfolgende Übersicht bezüglich der einzelnen zu beachtenden Rechtsbereiche.

 

No worries, we keep your staff working.

Sozialversicherungsrecht

Im Rahmen von Entsendungen innerhalb der EU – davon umfasst sind die EU-Staaten, die Schweiz und die EWR-Staaten (Island, Liechtenstein und Norwegen) -, wozu aktuell (noch) das Vereinigte Königreich zählt, findet die Verordnung (EG) 883/2004 Anwendung. Diese dient der Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit innerhalb der EU-Staaten. Im Rahmen einer Entsendung ist die sog. A1-Bescheinigung erforderlich. Diese dient als Bestätigung, dass für die Tätigkeit im Rahmen der Entsendung die Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit des jeweiligen Entsendestaats Anwendung finden. Erfolgt demnach die Entsendung von Deutschland in das Vereinigte Königreich, so gelten – bei Vorliegen der Voraussetzungen – die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit weiter. Spiegelbildliches gilt auch im umgekehrten Fall einer Entsendung vom Vereinigten Königreich nach Deutschland.

Ein Brexit hätte insbesondere Auswirkungen auf das Sozialversicherungsrecht und die bisherige Praxis beim grenzüberschreitenden Personaleinsatz.

So enthält die eingangs erwähnte VO (EG) 883/2004  spezielle Regelungen, um den Verbleib in einem Sozialversicherungssystem zu gewährleisten. Dies betrifft neben der „klassischen“ Entsendung insbesondere den Fall des sog. „Mehrstaaters“, d.h. einer gewöhnlichen Erwerbstätigkeit eines Mitarbeiters in mehreren EU-Staaten (z.B. in Deutschland und dem Vereinigten Königreich).

Bei einem Brexit sind verschiedene Folgen denkbar, die u.a. davon abhängig sind, in welcher Form der Brexit erfolgt. So könnte bspw. bei einem „weichen“ Brexit die Verordnung (EG) 883/04 weiterhin Anwendung finden (z.B. durch eine Vereinbarung zwischen der EU und dem Vereinigten Königreich), womit im Grunde „alles beim Alten“ bliebe.

Im Falle eines „harten“ Brexit würde die Verordnung (EG) 883/2004 keine Anwendung mehr finden. Nach deutscher Rechtsauffassung würde in diesem Fall das Sozialversicherungsabkommen vom 20.04.1960 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem Vereinigten Königreich wieder anzuwenden sein. Da hiervon u.a. nicht alle Sozialversicherungszweige umfasst sind und das Sozialversicherungsabkommen keine Regelung für den sog. „Mehrstaater“ vorsieht, würden Entsendungsfälle wesentlich komplexer werden und bedürften einer genauen Prüfung im jeweiligen Einzelfall.

Aufenthaltsrecht

Auch das Aufenthaltsrecht bedarf im Falle des Brexit besonderer Beachtung bei einer Entsendung in das Vereinigte Königreich oder von dort aus. Von entscheidender Bedeutung ist bspw. die Frage, über welche Staatsangehörigkeit der Mitarbeiter verfügt. Hat er bspw. die britische Staatsangehörigkeit inne oder ist er „EU-Bürger“ (damit sind Unionsbürger, Staatsangehörige eines Mitgliedstaates des Europäischen Wirtschaftsraumes (EWR) oder der Schweiz gemeint)? Abhängig von der Antwort ist der Mitarbeiter im aufenthaltsrechtlichen Sinne ggf. als sog. „Drittstaatsangehöriger“ anzusehen, wodurch ein Visum bzw. Aufenthaltstitel für den grenzüberschreitenden Personaleinsatz notwendig werden kann.

Auch hier ist wiederum entscheidend, ob es einen „weichen“ oder „harten“ Brexit geben wird.

Im Falle eines „weichen“ Brexit ist es bspw. denkbar, dass das Vereinigte Königreich zukünftig EWR-Mitglied sein wird, was im Hinblick auf das Aufenthaltsrecht keine Änderungen zur Folge hätte. Denkbar wäre weiterhin eine andere Assoziationsform, welche ebenfalls keine aufenthaltsrechtlichen Auswirkungen hätte.

Ein „harter“ Brexit, d.h. ohne Assoziationsform, wäre aus aufenthaltsrechtlicher Sicht der „worst case“. Denn in diesem Fall wäre das Vereinigte Königreich im Hinblick auf das Aufenthaltsrecht wie ein sog. „Drittstaat“ zu behandeln. Die EU-Freizügigkeit für Arbeitnehmer würde in diesem Fall keine Anwendung mehr finden und es wären jeweils die nationalen Rechtsvorschriften für die Erteilung einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis zu prüfen. In Abhängigkeit von der Staatsangehörigkeit des Mitarbeiters dürfte es schwieriger werden einen Aufenthaltstitel zu erhalten, da bei Drittstaaten bzw. Drittstaatsangehörigen grundsätzlich höhere Anforderungen an die Erteilung eines Visums und/ oder Aufenthaltstitels gestellt werden. Auch der zeitliche Aspekt (längere Verfahrensdauer für die Beantragung eines Visums, etc.) darf nicht außer Acht gelassen werden.

All dies zeigt, dass das Aufenthaltsrecht zukünftig eine weitaus gewichtigere und zu bedenkende Rolle einnehmen kann als dies bisher der Fall war.

Steuerrecht

Arbeitsrecht

Auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht können sich Auswirkungen durch den Brexit ergeben. Z.B. ist der Fall denkbar, dass der Arbeitgeber seinen Sitz im Vereinigten Königreich hat und für seine Tätigkeit auf dem europäischen Markt eine bestimmte Lizenz notwendig ist, die nach einem „harten“ Brexit nicht mehr gegeben ist.

Hier kann sich ggf. eine arbeitsvertragliche Gestaltung anbieten, wonach Mitarbeiter zu einer Konzerngesellschaft, die ihren Sitz in einem EU-Staat hat und somit (weiterhin) über die notwendige Lizenz verfügt, entsandt werden und der Mitarbeiter im Auftrag dieser Gesellschaft in den EU-Staaten tätig wird bzw. werden kann.

Hierbei sind verschiedene Gestaltungsoptionen denkbar. Selbstverständlich müssen dabei immer das Aufenthalts-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht berücksichtigt werden, auf deren Basis die arbeitsrechtliche bzw. arbeitsvertragliche Ausgestaltung erfolgen sollte.

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Ansprechpartner

Für weitere Informationen steht Ihnen Ihr Ansprechpartner Herr Rechtsanwalt Felix Müller gerne zur Verfügung.