22.12.2019
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 30. Juli 2019 (Az. 5 Sa 233/18) entschieden, dass der Arbeitgeber selbst wählen kann, wie er auf Konflikte zwischen seinen Arbeitnehmern reagieren will. Er muss vorher nicht die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die Konflikte aufklären und ausschließlich Personalmaßnahmen gegenüber dem „Schuldigen“ ergreifen.
Die seit über 25 Jahren als Köchin beschäftigte Klägerin hatte mit der ihr vorgesetzten, noch nicht so lange beschäftigten Küchenleiterin schon seit einiger Zeit zwischenmenschliche Konflikte. Dies gipfelte schließlich in einer Auseinandersetzung über eine Arbeitsanweisung zur Menge der angerührten Senfsoße und der Verwertung von Restkartoffeln. Die Klägerin war seither ununterbrochen krank. Das Verhältnis zwischen Klägerin und Küchenleiterin bezeichneten beide Parteien als zerrüttet.
Der Arbeitgeber hatte in der Vergangenheit erfolglos versucht, den Konflikt durch Personalgespräche zu lösen. Schließlich versetzte er die Klägerin an einen anderen Standort, wodurch sich ihre Fahrtzeit von 20 auf 50 Minuten verlängerte. Gegen diese Versetzung klagte sie erfolglos. Der Hinweis auf ihre längere Betriebszugehörigkeit, die (nachträglich mitgeteilte) Schwerbehinderung oder den angeblich allein von der Küchenleiterin ausgehenden Konflikt führten nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung.
Die Entscheidung gibt für die tägliche Personalpraxis wertvolle Hinweise, wie der Arbeitgeber auf Konfliktlagen reagieren kann. Oftmals wird es gar nicht möglich sein, den wahrhaft und vor allem einzigen „Schuldigen“ für zwischenmenschliche Probleme unter Arbeitnehmern zu ermitteln. Eine Versetzung wie im vorliegenden Fall ist eben keine Bestrafung für etwaiges Fehlverhalten, sondern eine zulässige Maßnahme zur Konfliktlösung.
